人才的类型划分

从需求看，医院信息化建设人才应至少可以分为技术型人才、管理型人才、复合型人才三种。技术人才是信息系统稳定运行的基础，也是信息规划得以实现和落地的基础；管理人才是信息化得以顺畅实施的保障，是医院信息管理团队有活力和战斗力的保障；复合人才是终极目标，是实现信息牵引医疗业务，提升信息价值和效能的核心。因医院信息化管理部门承担着信息化工作的服务和监管职能，因此就决定了它既需要信息化技术性人才，又需要信息化管理人才。从战略层次看人次又分为实用性人才和研究型人才。实用型人才是医院信息系统正常运行的保障，研究型人才是谋划信息建设进而能引领医院发展，从而才使得医院能适应医疗市场变化更好发展。而随着信息技术在医学领域的深入应用，客观上又要求信息科人员需要掌握的知识越来越多，信息化方面，随着云大物移等新技术的应用，信息技术的内涵和外延也在不断拓展，必须思考信息科人员如何培养才能更适合时代发展，必须将信息科等同临床学科进行建设。

医疗信息人能力模型

从信息科工作实际出发，总结出信息化人应该具备的五种能力，即实干能力（Do）、管理能力(Manager)、学习能力(Study)、沟通能力(Communicate)、创新能力(Innovation)。实干能力是基础也是保障，只有通过实干才能真正了解需求，熟悉和掌握相关技能，才能加深对业务流的理解和认识；学习能力是应对信息时代高速发展，信息技术快速迭代的必备能力，是指对相关业务知识的接受能力和掌握能力；管理能力就是提高组织效率的能力，对个人来说就是提高自己安排事物、管理日常工作的能力，对于组织来说就是领导并管理团队的能力进而让团队整体能力得以提升；沟通能力指与他人有效地进行信息交流的能力，包括表达能力和理解能力，这个沟通包括科室之间，上下级之间的沟通，也是信息系统能够真正体现用户需求的重要保障；创新能力是前四种能力的综合表现，也是运用数据进行思维分析的能力，是实现数据驱动、信息引领医院发展的能力。五种能力在不同岗位以及同一岗位的不同阶段对员工要求不同，要求的内容也应不同。初级员工应注重实干能力培养，中级员工应注重管理能力和实干能力的培养，高级员工专家型人才应注重创新能力和管理能力的培养。而学习能力和沟通能力则应贯彻人员培养的始终，只是培养内容随级别和岗位而不同。

人才培养路径

纵观整个医疗行业信息化建设的历程，实际上人才短缺是当前这种信息化现状造成的。全国医院信息化蓬勃发展有赖于第一次县级医院能力化建设。在此之前，很多医院根本没有信息科，少数从事信息维护的人员从属于设备科或者后勤部门。在医院完成了这一轮信息化建设后，信息系统成为了医院日常业务的支撑。可是这些信息化的建设者很多并没有或者很少经过系统化的培训。没有给信息科人员培养周期，却因现实需求又对信息科人员提出更高要求。

不同的医院，同一个医院在不同的发展时期，信息化建设的发展方向和内容也会不同，同样，对人才的需求也不相同。因此作为一个二级及以下的医院，信息类人员主要处于技术保障服务岗位。这类单位单独培养信息化人才的必要性不强，且因为待遇等各方面因素无法留住复合型人才，可以着重培养技术型人才和管理人才，甚至可以采取技术外包形式，依托外包公司，完成日常信息系统建设和维护，信息部门做好管理工作。三级医院应该着重建立信息服务管理团队，建立人才培养计划和人才梯队，应该按照临床信息学科的模式进行建设。一般情况下，医院信息化必须首要保证技术型人才的，技术型人才从岗位需求上应该包括数据库管理、网络管理、系统管理、安全管理、项目管理等。不同医院因人员数量限制，可能会出现一人多岗的情况。    

无论如何一个医院至少要具有保证系统正常运行的基本人员。从工作内容看医院应具有数据库维护人员、信息安全管理人员、网络管理人员、机房设备管理人员、软件维护人员、系统开发人员以及系统分析员。这些人员的技术能力和水平应当支撑起医院信息化建设的日常工作，熟练掌握相关的软硬件设备操作知识，能够处理常见软硬件故障，能够完成数据的备份计划及系统恢复工作。通过对医院自身人员能力的评估，分析人员潜质，制订培养计划，进行分类培养。人才选育有其周期性，也可以结合外包公司将相关岗位进行补足，可以采取部分外包形式，以保障医院正常的信息系统运行。但是因为外包公司和医院来说本来出发点和利益关注点不同，完全依靠技术外包也不合适。应结合实际工作制订人才培养计划，并将任务分解到年，每年进行考评，经年累月才能培养出一支满足自身信息化建设需求的人员队伍。

人才培养要有绩效支撑

医院信息化建设管理者必须思考的是需培养什么样的人，培养的人又如何能留住，有些医院单纯依靠引进博士、硕士等高学历人员。结果是人员水土不服，发挥的作用大大折扣。而绩效管理就是医院通过一系列的指标考核，希望员工所能达到的目标，是医院人力资源管理的手段。依据绩效管理的原则，员工能够清晰的意识到自己的发展方向和晋升路径，从而努力实现自身价值，进而通过团队努力去实现医院的发展愿景。对于不同人才的培养路径和支撑条件都应该不同。　　　　　　　　　　　　

根据五种能力模型，结合不同人才培养的特点，提出绩效管理模型。

E=D×a0+M×a2+S×a3+C×a4+I×a5 ,其中ai为影响因子，随着不同的人才需求取值范围[0,0.2]。DMSCI代表五种能力根据实际情况取值范围在[0,100],综合得分满分为100分。按照员工的工作年限，岗位重要性，初级、中级、高级的层级级别进行设置。构建起适合信息科的绩效考评体系，同时配合相应的绩效奖励工资，引导和鼓励人才的成长。

结语

人才是医院信息化持续健康稳定的发展的根本保证，培养一支适合医院发展的信息化团队，五种能力模型的提出希望能给业界在信息化人才培养过程中提供一条清晰可行的路线，让医院能够有适用的信息人才，确保国家医疗体制改革的规划落实。

（来源：节选自《中国数字医学》杂志2016年第10期 原标题：医疗信息人才的培养模式研究 作者：马丽明 单位：广东省佛山市妇幼保健院；黄昊 单位：第三军医大学第三附属医院野战外科研究所）